Що таке мотивація: як правильно зрозуміти, впливати та використовувати її для досягнення успіху в особистому житті та на роботі

Мотивація полягає в усьому тому, що спонукає людину працювати результативніше, бажати більшого. Мотиватори – це мотиви та потреби людини. При прийомі на роботу потрібно виявити їх, щоб в подальшому співробітника можна було правильно спонукати до досягнення нових результатів. До речі кажучи, мотиватори можуть змінюватися зі зміною віку. Людей в житті мотивують абсолютно різні речі – когось гроші, когось кар’єрне зростання, а комусь достатньо приємного колективу, спокійної роботи і адекватного начальства.

Багато людей, крім озвучених причин, ще мають намір реалізувати себе, показати свої здібності, конкурувати з колегами. Деякі ставлять у главу кута шана, повага, яка супроводжує інші професії. Кадровику важливо скласти якомога більш повну, детальну карту мотиваторів людини. У цій справі знадобляться такі цікаві методики як «ситуаційне інтерв’ю», «проектні питання» і психолінгвістичний аналіз. Можна спробувати проаналізувати найпоширеніші моделі поведінки людини. Наприклад, якщо працівник постійно загострює увагу на брак часу – вірна ознака того, що людині не вистачає визнання заслуг.

Похваліть його і підтримаєте. На спрагу підтримки, до речі, може натякати і ще одна фраза – «мене ніхто не розуміє». Постійна критика оточуючих характеризує невпевнених у собі людей, які часто намагаються за рахунок критики оточуючих приховати власну некомпетентність. А тим, хто все знає, вміє і розуміє», нові знання краще підносити як обмін досвідом. З іншими людьми можна говорити тільки на робочі теми, тому що кожен раз, коли заходить розмова про особисте життя, вони починають «закриватися» і пробують перескочити секретну тему.

Про самомотивації

Те, на чому слід особливо загострити увагу. Чи слабомотивированный людина зможе надихнути когось. Буде дуже добре, якщо в організації мотивований не тільки сам керівник, але і всі співробітники. Погано, коли людина не володіє силою внутрішньої мотивації, і йому постійно потрібен «копняк». Навчіться самомотивації, і навчіть того своїх підлеглих. Основа основ в самомотивації – це зберегти позитивний настрій, і навіть при самому невдалому розкладі подій навчитися бачити іскорки просвітлення.

Використовувати такий інструмент як рефреймінг – тобто змініть подачу однієї і тієї ж інформації. Можна думати про те, як це занудно навчати новачків, а можна подумати і про те, «як здорово стати наставником команди». Ваші головні вороги в мотивації себе і оточуючих – негатив, стереотипне мислення, упередженість. Налаштуйтеся на успіх, искрите зарядами позитивних емоцій і тоді зможете створити потрібний стан для самомотивації.

Про зміну мотиваторів

Всі цінності, закладені у людини ще з дитинства, будуть супроводжувати його протягом усього життя. Велике значення варто надавати і т. н. «стихійному впливу». Керівнику важливо бути послідовним у своїх словах і не вимагати від підлеглих того, у що не вірить він сам. Марно вимагати від них припинити спізнюватися, якщо Ви самі з завидною регулярністю «затримуєтеся». Не має в колективі виникати і неформального лідера, який би керував колективом на рівних з офіційною особою.

Ті чи інші мотиватори співробітника можна регулювати з допомогою різних стимулів. Наприклад, можна зв’язати один з одним кілька мотиваторів. Переконаного кар’єриста можна зацікавити життям колективу та роботою в команді наступним ланцюжком: «У нашій компанії по-справжньому успішним керівником стає той, кого поважає колектив і той, хто веде за собою». Не варто забувати, що люди сприймають одні і ті ж символи по-різному.

Так, для одного премія – це визнання заслуг, а для іншого – приємне заохочення. Потрібно вивчити справжні потреби співробітників, а не підносити лише ті, що начальник вважає важливими для себе самого.

Далекоглядний керівник передбачає демотивуючі ситуації і намагається їх уникнути. Наприклад, не всі люди вітають різкі зміни, вони демотивують їх. А не всі кар’єристи люблять монотонну, непоказну роботу, на якій проявити себе неможливо. Якщо уникнути ситуацій все ж ніяк не можна, то кар’єристам дайте себе проявити і показати здібності, а любителям стабільності дозвольте самим взяти участь у розробці нововведень.

Мотивації не буває занадто багато. Можна вдатися до додаткових джерел, наприклад, корпоративних свят, тренінгів або корпоративним ігор. Групові заходи – чудова можливість згуртувати і спрямувати співробітників. Та й нові знання можна подати у доступній, цікавій манері. А вже які-небудь конкурси з призами і поготів мотивують людей «згадати» про своїх творчих здібностях. Можна організувати сайт компанії, загальний чат або налагодити випуск фірмової газети.

Про зв’язок мотивації і делегування

Частина керівників прагне делегувати свої повноваження, і роблять вони це, як правило, з-за браку часу. Гарна новина полягає в тому, що делегування ще тісно пов’язане з підвищенням мотивації підлеглих. Хоча деякі керівники вважають, що делегування загострює конкуренцію між підлеглим і начальником, на ділі ж все йде не так просто. Так, підлеглий може спробувати перевершити начальника, це можливо. Може спробувати і ухилитися від нових обов’язків через острах Вашої критики або власної ліні. Але делегування може відкрити для Вашого підлеглого на нові перспективи професійного розвитку, від якого виграєте і Ви, і він сам. Паніку і страх підлеглих перед новими обов’язками можна усунути за допомогою відмінного інструменту – методу постановки SMART-цілей. Суть методу, коротко, у поставлених, що піддаються вимірюванню, здійсненних, важливих в даний момент і досяжних до певного терміну цілей. Далі має зробити вибір – або співробітник все зробить на «і так зійде», або він досягне чудових результатів.

При виборі бажаного результату прийміть до уваги багато чинників, як зовнішні, так і внутрішні. Внутрішні – психологічний стан людини, його компетентність, стресостійкість і рівень енергійності. Зовнішні – відносини в колективі, обсяг роботи та інше. Далі Вам необхідно постаратися для себе і скласти детальну інструкцію по делегуванню. У ній повинні бути конкретно розписані самі завдання, і те, чому вони мають велике значення для компанії і для підлеглого особисто.

Не потрібно незрозумілих слів, промов про досягнення показників і подібного. Необхідно поговорити з працівником на рівних і пояснити зміст усіх завдань.

Розкажіть докладно про ресурси, про тимчасових рамках, про кінцевих цілях. Потім, обов’язково, розкажіть йому про спосіб оцінки результатів і нагорода, звичайно. Звичайно, протягом усього процесу делегування доведеться контролювати підлеглого, тому відразу прийміть до уваги мотивацію співробітника. Видів контролю існує декілька, найбільш відомий «підсумковий контроль» – працівник здає роботу, і Ви перевіряєте. Правда, це не кращий вид контролю.

Цікавіше «попередній контроль», в ході якого перевіряється співробітник за підсумком 2/3 зробленої роботи. Можна вдатися й до контролю за ключовими результативним областях. Це найбільш складний вид контролю, який потрібно використовувати у виняткових випадках, наприклад, при навчанні новачка. При даному контролі Вам доводиться перевіряти результат чи не кожного виконаного завдання.

Для розтягнутих у часі завдань прекрасно підійде «періодичний контроль» – перевірки будуть здійснюватися час від часу. А ось приклад «вибіркового контролю» можна назвати популярні нині акції з «таємним покупцем», на яких Ви можете «підловити» своїх співробітників на недбалості або нечесності. В ході «процесного контролю» Ви не тільки виконуєте завдання, але і одночасно навчаєте співробітника. В ході цього типу контролю Вам доведеться якийсь час супроводжувати підлеглого крок за кроком.

Про мотивації колективу

Люди, за своєю природою, соціальні істоти, а тому дружний колектив часто є чи не єдиною причиною, за якої людина все ще ходить на роботу. Використовуйте згуртованість колективу з розумом – підніміть загальний рівень мотивації. Наприклад, у багатьох компаніях прийняті публічні нагородження. І це чудово відбивається на згуртованості колективу в цілому. З розумом підійдіть і до формування корпоративної культури. В основі корпоративної культури лежать ідеї та принципи, загальні для всіх членів колективу. Визначтеся з пріоритетами в культурі Вашої організації. Врахуйте наступні моменти:

1. Бажання і здібності людини повинні відповідати його ролі в організації. Лідеру не місце на другому плані, такими умовами, що Ви його точно не мотивуєте.
2. Всі нововведення повинні вводитися поступово, з коментарями та роз’ясненнями для співробітників.
3. Співробітники не повинні в усьому погоджуватися один з одним. Ідейний конформізм – ознака кризи та застою. Заохочуйте творчі ініціативи.
4. Виявити неформальних лідерів, визначте угруповання. Так Вам легше буде «лавірувати» між ними.

Іноді без критики не обійтися, але Ваше завдання зробити це так, щоб співробітник не втратив мотивації. Не потрібно переходити на особистості при критиці, не треба й шукати винних. Спробуйте почути думку самого співробітника. Всі помилки і промахи вказуйте максимально конкретно. І, звичайно, не зациклюйтеся на негативних моментах.

При виборі стилю управління мотивацією врахуйте і атмосферу, яка панує в колективі – дух чи це демократія, чи це строгі професійні рамки.

Для випадків першого типу більше підійде стиль «взаємних домовленостей», а для других буде краще використовувати «вплив закону». Якщо більшість співробітників орієнтовані на побудову кар’єри, то тут буде незамінний стиль «експертний вплив». У ролі експерта можете бути Ви, або можете запросити сторонніх експертів. Якщо керівник досить харизматичний, то можна спробувати «надихнути» колектив особистим впливом. Можна спробувати поєднувати «вплив примусу» і «вплив винагороди», щоправда, робити це потрібно обережно. Можна спробувати підвищити мотивацію і через розповідь метафоричної історії, в якій головний герой зміг себе перебороти і досягти всього на світі. Багато із співробітників вдохновятся розповіддю. Кожне з впливів необхідно використовувати в певній ситуації.

Дорогі читачі, дякуємо вам, що приділили час цієї статті, завдяки вам розвивається наш канал, який спрямований на поліпшення якості життя. Буду вдячний, якщо ви прокоментуєте свої думки по даній книзі. Для розвитку каналу не забувайте ставити оцінку «Подобається», завдяки нашим спільним діям, Дзен буде випускати статті в рекомендації частіше, завдяки чому я зможу швидше писати вам огляди. Дякую всім за виконану працю!